Perú ha demostrado una capacidad extraordinaria de resiliencia económica. Con seis presidentes entre 2016 y 2024, el país ha navegado aguas turbulentas manteniendo señales claras de solidez: uno de los tipos de cambio más estables de la región, reservas internacionales robustas y un rol estratégico consolidado en sectores clave como minería, agroindustria y energía. Esta estabilidad, lejos de ser pasiva, refleja la capacidad de adaptación de un ecosistema empresarial que mira hacia el futuro con prudencia pero también con ambición.
En este contexto, la Guía Salarial 2026 de Michael Page, elaborada con la participación de más de 3,100 profesionales y empresas —el 67% de ellos en posiciones gerenciales y C-Level— ofrece una radiografía precisa de las tendencias que definirán el mercado laboral peruano en los próximos meses. Este análisis revela no solo cifras salariales, sino las tensiones, oportunidades y transformaciones que están redefiniendo la relación entre empresas y talento.
Un Mercado en Transformación Moderada
Las proyecciones para 2026 son cautelosamente optimistas. El 60% de las empresas peruanas planea enfocarse en ajustes operativos y eficiencia, mientras que un 20% prevé invertir en nuevos productos o servicios. Solo el 10% anticipa frenar contrataciones o reducir costos. Esta visión positiva se traduce en el empleo: el 53% de las organizaciones anticipa aumentar su personal en los próximos doce meses.
Sin embargo, el panorama no está exento de desafíos. El 50% de las empresas reporta mayores costos operativos y un 40% señala incertidumbre para planificar inversiones, factores que reflejan el impacto del contexto internacional en la economía local. El proceso electoral de 2026 genera expectativas, pero no parece ser un obstáculo insuperable: el 44% de las organizaciones mantendrá sus decisiones de inversión sin cambios, y solo una minoría considera postergarlas.
Lo más revelador es la visión de largo plazo. Siete de cada diez empresas planean incorporar automatización e inteligencia artificial, más de la mitad repensará sus estructuras organizacionales para hacerlas más ágiles, y un 48% pondrá el bienestar del talento en el centro de su estrategia. Además, el 44% de los empleadores ya considera prioritario el rediseño de compensaciones y beneficios, reconociendo que atraer y retener talento requiere mucho más que un salario competitivo.
El Dilema de la Compensación: Conformidad sin Entusiasmo
Uno de los hallazgos más significativos del estudio es la percepción que los profesionales peruanos tienen sobre su compensación. El 5% se declara muy satisfecho, el 32% satisfecho y el 45% regularmente satisfecho. En apariencia, estos números sugieren un panorama favorable. Sin embargo, la realidad es más compleja: casi uno de cada cinco encuestados (18%) expresa algún nivel de insatisfacción, y la gran mayoría se encuentra en una zona gris de «conformidad sin entusiasmo».
Esta conformidad representa tanto un riesgo como una oportunidad. Las empresas que capitalicen este momento, transformando esa percepción «regular» en compromiso genuino mediante propuestas de valor más competitivas y personalizadas, tendrán una ventaja decisiva en la guerra por el talento. Como señala Ignacio Brain, Director Ejecutivo de PageGroup Perú: «El talento no se fideliza solo con un aumento: busca reconocimiento, claridad en las reglas y beneficios que se adapten a sus prioridades».
El problema se agudiza cuando analizamos la percepción sobre los paquetes de compensación integral. El 30% de los profesionales considera que su paquete es poco o nada atractivo, y un 39% lo describe como apenas «regular». Solo el 31% lo valora como atractivo o muy atractivo. Esta brecha entre lo que ofrecen las empresas y lo que valoran los colaboradores es un llamado de atención: el salario competitivo por sí solo ya no funciona como diferencial.
Incrementos Salariales: Moderación como Norma
En cuanto a las proyecciones salariales para 2026, el escenario es de prudencia calculada. El 40% de las empresas ya definió que aumentará los salarios, mientras que un 16% anticipa que no realizará ajustes. El 44% restante aún no ha tomado una decisión, reflejando un entorno de análisis cuidadoso.
Entre quienes proyectan incrementos, la moderación es la regla: el 59% planea subas de entre 3% y 5%, mientras que un 21% prevé aumentos de entre 6% y 10%. Solo un 6% contempla incrementos superiores al 10%, probablemente reservados para promociones o retención de perfiles críticos. Estos números, en un contexto inflacionario, sugieren que los aumentos reales de poder adquisitivo serán limitados.
Por sectores, los incrementos varían significativamente. Logística y Manufactura lideran con un 12% de incremento promedio, seguidos por Ventas y Marketing (11%), Finanzas, Recursos Humanos y Tecnología (10% cada uno), mientras que Agroindustria proyecta aumentos del 30% y Energía del 3%. Estas diferencias reflejan las dinámicas particulares de cada industria y la escasez relativa de talento especializado en sectores de alta demanda.
Sectores en Foco: Oportunidades y Desafíos
Agroindustria: El Sur como Nuevo Polo de Atracción
El sector agroindustrial peruano ha despertado un renovado interés de grandes inversionistas, especialmente en el cultivo de arándanos y en la zona sur del país. Esta transformación ha intensificado la demanda de talento especializado en procesos agroindustriales, sostenibilidad y manejo de productos de exportación. Las empresas están ajustando sus estructuras salariales para atraer perfiles críticos en operaciones, producción, packing y medio ambiente. Los rangos salariales para gerentes de operaciones agrícolas pueden alcanzar los 40,000 soles en empresas grandes, reflejando la competencia por este talento.
Energía: La Transición Renovable
El sector energético enfrenta una demanda sin precedentes de profesionales especializados, impulsada por el desarrollo de proyectos de energía limpia. La incorporación de tecnologías solares, eólicas y sistemas de almacenamiento (BESS) requiere competencias en gestión de proyectos, ingeniería ambiental y permisología. Sin embargo, las empresas enfrentan dificultades para atraer candidatos debido a condiciones geográficas —muchos proyectos están en zonas remotas— y la percepción de limitadas oportunidades de crecimiento por los plazos fijos de los proyectos.
Tecnología: La Batalla Permanente por el Talento
La demanda de talento tecnológico continuará en expansión, con áreas como ciberseguridad, ciencia de datos, inteligencia artificial y arquitectura cloud liderando el crecimiento. La escasez crítica de especialistas ha llevado a las compañías a fortalecer su marca empleadora y adoptar modelos de contratación más flexibles. Los profesionales tecnológicos no solo buscan compensación competitiva, sino beneficios emocionales, aprendizaje continuo y entornos que promuevan el bienestar. Un CISO puede alcanzar los 45,000 soles mensuales en empresas grandes, reflejando el valor estratégico de estas posiciones.
Finanzas: Transformación Digital y Gestión de Riesgos
El sector financiero está ampliando equipos en análisis financiero, cumplimiento normativo, ciberseguridad y planificación estratégica. La capacidad de adaptarse a nuevas tecnologías y aportar valor estratégico se ha vuelto esencial. Las organizaciones están invirtiendo en cultura organizacional y bienestar para retener ejecutivos clave, reconociendo que la competencia por este talento es cada vez más intensa.
El Nuevo Contrato Laboral: Más Allá del Salario
Una de las transformaciones más profundas del mercado laboral peruano es la redefinición de lo que significa una propuesta de valor atractiva para el talento. El modelo tradicional —salario fijo + beneficios estándar— está siendo reemplazado por esquemas más sofisticados y personalizados.
Flexibilidad: El Nuevo Estándar
En Perú, el 44% de los profesionales trabaja bajo formato 100% presencial, y el 46% de las empresas aún sostiene esta política. Sin embargo, los modelos híbridos han ganado terreno y ya son adoptados por el 45% de las empresas. Esta evolución refleja un cambio progresivo donde las organizaciones buscan balancear eficiencia operativa con mayor autonomía para los profesionales. El 68% de los ejecutivos prioriza mantener esquemas híbridos, señalando que la flexibilidad ya no es un beneficio opcional, sino un componente central de la propuesta de valor.
Beneficios que Realmente Importan
Los beneficios más valorados varían por sector, pero emergen patrones claros. En la mayoría de las industrias, los profesionales priorizan: bonos por cumplimiento de objetivos, planes de salud (EPS) cubiertos total o parcialmente por la empresa, y esquemas de trabajo híbrido. En sectores como ventas y finanzas, el auto de empresa o asignación para automóvil sigue siendo altamente valorado.
La personalización de beneficios es clave. Permitir que el talento elija entre un menú de opciones según su etapa de vida y necesidades —desde guarderías hasta días adicionales de vacaciones, pasando por formación continua— puede ser más efectivo que incrementos salariales genéricos.
Transparencia y Comunicación: El Factor Olvidado
Solo el 34% de los líderes percibe estructuras salariales realmente transparentes en sus organizaciones. Esta falta de claridad genera desconfianza y afecta el compromiso. Las empresas que explican con transparencia la lógica detrás de los paquetes de compensación y los criterios de crecimiento construyen relaciones más sólidas con su talento.
Estrategias para 2026: Claves de Acción
Frente a este panorama, las organizaciones peruanas que quieran mantenerse competitivas en la atracción y retención de talento deben considerar:
1. Combinar salario y beneficios con flexibilidad laboral. Los esquemas híbridos y la autonomía ya no son negociables para muchos profesionales, especialmente en sectores como tecnología y finanzas.
2. Personalizar la propuesta de valor. Un menú de beneficios adaptable a diferentes etapas de vida será más efectivo que paquetes únicos. La diversidad generacional del talento exige diversidad en las propuestas.
3. Conectar aumentos con mérito. Pasar de ajustes inflacionarios a incrementos ligados a desempeño, desarrollo y promociones. Esto no solo optimiza la inversión en talento, sino que refuerza una cultura de meritocracia.
4. Invertir en desarrollo profesional. Programas de capacitación, mentorías y rutas de carrera claras refuerzan el sentido de crecimiento y reducen la rotación.
5. Comunicar con transparencia. Explicar la lógica detrás de las decisiones salariales y los criterios de crecimiento construye confianza y compromiso a largo plazo.
El Talento como Activo Estratégico
El mercado laboral peruano de 2026 se presenta como un espacio de oportunidades y desafíos. La resiliencia económica del país, combinada con la transformación digital y la evolución de las expectativas del talento, está redefiniendo las reglas del juego.
Las organizaciones que comprendan que el talento no se fideliza solo con un aumento salarial, sino con una propuesta integral que incluya reconocimiento, claridad, flexibilidad y beneficios personalizados, tendrán una ventaja competitiva decisiva. En un entorno donde los incrementos salariales serán moderados, la creatividad en la propuesta de valor al empleado se vuelve indispensable.
Perú está preparándose para cambios estructurales con visión de largo plazo. La automatización, la inteligencia artificial y el rediseño organizacional están en la agenda de la mayoría de las empresas. En este contexto dinámico, contar con información confiable y actualizada no es solo útil: es estratégico.
La guerra por el talento en Perú será ganada por aquellas organizaciones que comprendan que, más allá de las cifras salariales, lo que realmente importa es construir experiencias laborales que inspiren, desarrollen y retengan a los mejores profesionales en un mercado cada vez más competitivo y sofisticado.